Вопросы организационных отношений в служебной деятельности кадровых органов

В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть "основательное образование", которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации (предприятия, фирмы, корпорации, банка, военной организации и других юридических лиц). Политика организации меняется на глазах - от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию потенциала персонала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок в ее работе зависит судьба самой организации.

Рассмотрим, что предполагает кадровая работа и какие задачи она решает:
- обеспечение всех участков рабочей силой;
- прогноз потребности кадров исходя из стратегии организации;
- создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, управление организационными отношениями;
- оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров;
- организация подготовки кадров;
- организация обучения кадров;
- подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;
- определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров.

Исходя из этого, мы видим, что кадровые органы решают ряд важнейших проблем, связанных с человеческими ресурсами. Так как успех любой организации напрямую зависит от проводимой ею кадровой политики, то руководству необходимо прежде всего иметь надежную опору в лице кадрового органа. И насколько эффективно и качественно будет работать этот орган, можно судить о настоящем и будущем организации. Так же, как и в любом коллективе, в кадровой службе трудятся люди, имеющие свои взгляды и отношение ко всевозможным процессам, событиям, проблемам и т.д. Поэтому очень важен вопрос организационных отношений в этом коллективе.

Существенные перемены, которые происходят в организации управления кадровыми органами (наблюдается тенденция к повышению уровня самостоятельности средних и низовых звеньев кадровых служб), побуждают к исследованию деятельности и психологии работников в изменившихся условиях. Новая ситуация общественной жизни привела к переосмыслению роли каждого человека в системе организации, исследованию психологических резервов и потенциалов личности.

В последние десятилетия в зарубежной и отечественной научной литературе достаточно много внимания уделяется вопросу управления персоналом, стратегии развития кадровых служб, а также нормам и правилам их деятельности (Анисимов В.М., Бойдаченко П.Г., Вудкок М., Волгин А.П., Герчикова И.Н. и др.). Однако в этих исследованиях практически не отражаются вопросы психологии организационных отношений в деятельности кадровых органов и повышения их продуктивности.

Включение сотрудника в деятельность по конкретной должности, его самоопределение в коллективе, установка мотивации на успешную служебную деятельность и вхождение в должность означает одновременно вступление в систему организационных отношений. Психологическое исследование таких отношений позволяет дать ответы на многие вопросы, связанные с регулированием организационного поведения сотрудника кадрового органа, практически подойти к рекомендациям и научно-практическим предложениям по обеспечению эффективного включения сотрудника в деятельность, формированию его должностной позиции, налаживанию контактов между сотрудниками внутри кадрового органа и с другими подразделениями, т.е. повышению продуктивности организационных отношений.

Исходя из актуальности проблемы, ее недостаточной теоретической и методической проработанности, а также назревшей необходимости разработки эффективных методов повышения продуктивности организационных отношений сотрудников кадровых органов, разработаны сравнительно нетрудоемкие и применимые практически на всех уровнях управления методики решения этой проблемы.

Организационные отношения - это относительно константные взаимозависимости и взаимосвязи руководителей, сотрудников и коллективов кадровых органов, в которых реализуются должностные обязанности, права (полномочия) и ответственность, отражающие психологические особенности профессионально-должностных позиций работников.

Связь организационных отношений с психологическими факторами выражается в том, насколько каждый сотрудник знает и понимает свои права, обязанности, ответственность, как к ним относится, правильно ли их реализует. Организационные отношения складываются в процессе выполнения сотрудниками кадровых органов своих должностных обязанностей и их взаимодействия друг с другом и с взаимодействующими подразделениями.

Повышение уровня продуктивности организационных отношений с учетом психологических аспектов позволяет улучшить организованность и четкость в работе, преодолеть недостатки во взаимодействии должностных лиц и структурных подразделений.

Исследования и наблюдения свидетельствуют, что, к сожалению, дефицит рабочего времени, часто встречающаяся у руководителя кадрового органа установка на преимущественное решение текущих, повседневных вопросов, кратковременные, исключительно рабочие контакты с подчиненными не позволяют создать высокий уровень организационного обеспечения исполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей. Однако с руководителя не снимается забота о повышении в организации должностной деятельности подчиненных, эффективности их служебного взаимодействия и выполнения поставленных служебных задач