Буває так, що корпорації обіцяють заохочення своїм співробітникам, а потім забувають про це. Так виникає криза довіри до керівництва, яка, зокрема, має досить печальний результат – цінні кадри покидають компанію.

Як краще мотивувати – на процес чи на результат?

Насправді така постановка питання не є коректною. Щоб ефективно здійснювати управління, необхідні обидва варіанти мотивації. Але в деяких випадках потрібна більше мотивація на результат, а в деяких – на сам процес.

Мотивація тільки на процес швидко перетворюється в необхідність оплачувати виробничу втому людей, а робота на один лиш результат загрожує ризиками вигорання найактивніших працівників – це з одного боку, а з іншого – на демотивацію тих працівників, яким по тій чи іншій причині не світять високі результати. Наприклад, якщо ви хочете підвищити показники результативності роботи своїх підлеглих, то частину їхньої мотивації слід прив’язати до продуктивного процесу, а іншу частину – до результату.

Виконання обіцянок – важливий фактор довіри до компанії

Якщо працівники довіряють своїй компанії, то гарантії того, що ви не втратите цінні кадри, значно зростуть. Якщо ж керівництво розкидається пустими обіцянками, хто захоче працювати в такій компанії? Так виникає криза довіри і поваги, коли компетентні працівники полишають компанію, і залишаються ті, які не надто затребувані на ринку праці.

Невиконання обіцянок по відношенню до підлеглих сприяє зростанню рівня тривоги. А працівник, який відчуває тривогу, не здатен отримувати задоволення від результатів своєї праці. Це не лише знижує його мотивацію, а й серйозно відбивається на ментальному здоров’ї. До речі, неврози і депресії суттєво впливають на зниження темпів економічного росту в розвинутих країнах. А лікування депресії та невротичних розладів коштує світу мільярди доларів щорічно.

Рекомендації, як заохочувати працівників

Звичайно, кожен роботодавець сам вирішує, як йому заохочувати своїх підлеглих, адже законом такі дії не регулюються. Але що повинен враховувати роботодавець, так це специфіку самого процесу нагородження, щоб уникнути конфліктів у колективі, зниження мотивації окремих працівників або навіть їхнього звільнення. До загальних рекомендацій заохочення підлеглих можна віднести:

• Несподівані заохочення;
• Поєднання різних видів заохочення;
• Винагорода по результатам роботи;
• Публічне заохочення;
• Креативний підхід;
• Справедливі винагороди.

Несподівані заохочення.

Ефект несподіванки завжди викликає сплеск позитивних емоцій. Якщо працівник не знає, коли саме чекати винагороди за свою працю, він працюватиме наполегливіше. Якщо співробітник знає, що йому у будь-якому випадку нададуть премію, існує велика ймовірність, що він працюватиме не в повну силу.

Поєднання різних видів заохочення.

Якщо комбінувати різні види заохочення, це матиме значно більший ефект, ніж якщо застосовувати лише один вид винагороди. Наприклад, коли видаєте премію працівникам, скажіть їм також слова вдячності. Це матиме подвійний ефект: премія покращить його матеріальне становище, а виголошена подяка підвищить його статус в очах колег. Поєднання матеріального і морального заохочення – це чудовий варіант правильної мотивації.

Винагорода по результатам роботи.

Якщо працівник знає, що за відмінний результат роботи його чекатиме заохочення, він старанніше працюватиме, навіть перероблятиме, щоб отримати від керівництва додаткові бонуси. Винагорода по результатам роботи завжди дає стимул працювати ефективніше, а продуктивність такої праці тільки зростатиме. А от великий розрив між результатом і нагородою немає сенсу робити. Навіщо перепрацьовувати зараз, якщо грошове заохочення пообіцяють виплатити в далекому майбутньому?

Публічне заохочення.

Вручення нагороди підлеглим в урочистій атмосфері може дати значно більший ефект, ніж вручення тієї ж самої нагороди віч-на-віч. Багато людей цінують, коли їхні заслуги визнають публічно, тому, щоб не втратити цінні кадри, послуговуйтеся цим способом заохочення своїх працівників.

Креативний підхід.

Цей варіант заохочення особливо актуальний, якщо в компанії працює багато молоді. Продумайте якісь незвичні подарунки, створіть нестандартну атмосферу, коли їх вручатимете. Можна також провести голосування, в яких незвичних номінаціях будуть вручатися винагороди. Молодь обов’язково оцінить креативний підхід свого начальства.

Справедливі винагороди.

Заохочувати співробітників потрібно справедливо. Якщо хтось із працівників побачить, що в компанії існує певна нерівність в питаннях преміювання, це може стати причиною, по якій він покине вашу компанію. Коли начальнику відділу вручають велику премію, а його підлеглих «обдарують» одними лиш грамотами, це може відбити бажання ефективно працювати навіть в найенергійніших людей. Бо навіщо старатися і викладатися на повну, якщо всі лаври все одно відійдуть одній людині?

Звичайно, у всьому потрібно обирати золоту середину. І навіть в заохоченні працівників. Все потрібно робити в міру, але працівники повинні почуватися захищеними і, що важливо, «почутими». Чергуючи різні види заохочення, дотримуючись даних вами обіцянок і справедливого розподілу нагород, так ви значно зменшите шанси на те, що цінні кадри захочуть покинути вашу компанію.