У книзі Джима Коллінза «Від хорошого до великого» є примітка, яка дуже чітко обмальовує проблему пошуку і утримання персоналу. Він говорить, що головна цінність компанії – не люди. Головна цінність компанії – потрібні люди.

Як знайти персонал, який дійсно буде незамінний для компанії, діяльність якого вестиме компанію до нових висот і рівнів доходу?

Крок перший. Яка людина вам потрібна?

Перед тим, як розміщувати вакансії і проводити співбесіди, дайте відповідь на питання – які якості повинні бути у ідеального кандидата на цю посаду. Хто вам потрібен: посидючий, тихий, спокійний і копіткий працівник або такий собі «живчик», у якого мозок працює з швидкістю мільйон операцій в секунду, але про посидючість і копіткість і мріяти не варто?

Часто бувають ситуації, коли чудовий фахівець не показує результатів роботи. І в 90% випадків він просто знаходиться не на своєму місці. Добре якщо, керівник компанії або HR-менеджер вчасно помічає і пропонує фахівцеві перейти на інше місце. Але в більшості випадків такий працівник просто звільняється, так і не зробивши свій внесок у розвиток компанії.

Крок другий. Де шукати будемо?

Пройшли часи, коли на ринку праці всі вакансії закривалися родичами, онучатими племінниками троюрідної сестри і просто людьми, яких хтось «порекомендував» з керівництва. І слава богу. Зараз на ринку праці Києва і інших обласних центрів пропозицій роботи більше, ніж кваліфікованих фахівців.

На даний момент є декілька основних (найпопулярніших) і декілька альтернативних джерел пошуку співробітників.

Основні джерела:

1. Сайти з працевлаштування

Ми радимо розміщувати вакансії як мінімум в першій п'ятірці сайтів рейтингу Бігміра. Якщо є час – розмістіть вакансії в десятці. Через деякий час, виходячи з віддачі від розміщення, ви сформуєте свій пакет джоббордів (сайтів з працевлаштування), які ефективні для ваших вакансій.

2. Спеціалізовані газети і журналы

Кожна газета або журнал має свій обхват аудиторії, тому, чим більше охопите – тим більше буде віддача. Найпопулярніші журнали і газети по працевлаштуванню можете подивитися в <а class="articles" href="http://www.jobs.ua/periodical/" target="_blank" title="каталоге изданий">каталоге изданий.

3. Кадрові та рекрутингові агентства

До послуг агентств вдаються не тільки при пошуку топ-менеджерів (хоча в основному саме з цієї причини). При відкритті представництва західної компанії при переманюванні цілого відділу з конкуруючої компанії працюють зазвичай рекрутери. Повний список кадрових і рекрутингових агентств є в каталозі агентств.

4. «Сарафанне радіо»

Сарафанним радіо називають неформальний зв'язок і взаємовиручку між ейчарами. Наприклад, прийшов на співбесіду чудовий бухгалтер, але на посаду недотягує по досвіду роботи. Менеджер з персоналу відразу ж пересилає його резюме ейчару іншої компанії, де потрібний саме такий бухгалтер, при цьому додаючи свої коментарі.

До альтернативних джерел відносяться: прийом на роботу родичів / друзів, послуги державної біржі праці, оголошення на стовпах, в рядках, що біжать на екранах моніторів і т.д.

Але важливо пам'ятати, що масовість використання того або іншого джерела не завжди гарантує ефективність віддачі. Наприклад, вакансія вантажника буде дуже добре працювати в журналі і набагато гірше на сайті з працевлаштування. А ось вакансію IT -спеціаліста або менеджера середньої ланки набагато простіше закрити за допомогою мережі Інтернет.

Так відбувається через те, що офлайнові і онлайнові джерела вакансій мають різну аудиторію претендентів і орієнтовані на різні цільові групи. Але для максимального ефекту потрібно використовувати всі джерела. Вам же важливо не пропустити своєї «потрібної» людини? :)

Крок третій. Скільки слів, враховуючи пропуски, повинно бути у вакансії?

Залежно від місця розміщення, вакансія може містити тексту на півсторінки (Інтернет), а може займати простір в 18 слів (рядкове оголошення в газеті). У разі роботи з КА або рекрутером взагалі немає межі. Можна розписати не тільки вимоги і обов'язки, а і багаторічну історію компанії і характер її керівника.

Тему створення ідеальної вакансії ми розглядали в статті «Як зробити вакансію привабливою». Радимо прочитати матеріал, оскільки там викладені короткі тезиси і

поради по кожному з пунктів ідеальної вакансії.

***

На цьому закінчується первинний етап підбору потрібного співробітника в компанію. Далі буде читання резюме по методу Шерлока Холмса, стандартні методики на співбесіді і нестандартні питання, адаптація і мотивація, утримання, тімбілдінг і так далі.

Але важливо пам'ятати, що не буде ефективності від подальший дій, якщо:

а) не буде потрібних людей; б) потрібні люди працюватимуть не на своєму місці.