Інше #111275

Доброго дня! Згідно зі ст. 11 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (Закон № 2136) дозволяється під час воєнного стану роботодавцю із власної ініціативи призупиняти дію окремих положень колективного договору. Зокрема можна на цей період скасувати доплати, надбавки, премії. Роботодавець, який обрав цей спосіб зменшення зарплати, має повідомити працівників про зміни до того, як вони почнуть виконувати роботу у нових умовах. ст. 3 цього закону передбачено особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Для таких змін не потрібні спеціальні передумови, на кшталт змін в організації виробництва і праці. Хоча за допомогою цього способу можна суттєво зменшити фонд оплати праці, поки підприємство не відновить свої потужності, існує суттєвий недолік — строки. Відповідно до статті 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. Закон № 2136 не зупинив дію статті 103 КЗпП на період воєнного стану. Найшвидшим способом зменшення зарплати під час війни буде зменшення через зміну істотних умов. Однак норми КЗпП дають роботодавцю можливість це зробити лише за наявності «залізних» аргументів щодо наявності змін у виробництві і праці. Такі зміни можуть стати надалі причиною судових спорів. У мирний час роботодавець мав би повідомити працівників про зміну системи або розмірів оплати праці як про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до таких змін (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Однак частина друга статті 3 Закону № 2136 скасовує норму частини 3 статті 32 КЗпП у частині строків повідомлення. Ключова умова, — повідомити працівників про зміни в оплаті праці до початку роботи в нових умовах. В одночас статтею 10 закону №2136 визначено оплата праці 1. Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. 2. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. 3. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати. 4. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.