Так случается, что не всегда сотрудники, отобранные HR-ом или менеджером по персоналу, оправдывают надежды работодателя. Даже собеседование и тестовые задания не всегда могут показать на сколько тот или иной сотрудник подойдет для данной работы в вашей компании, на сколько он сдружится с коллективом и станет полезен. Что же делать, если вы вдруг стали понимать, что сотрудник не оправдывает ваших надежд?

Разочарование работодателя на счет того или иного сотрудника приходит после определенного периода работы, не сразу. В этом и заключается вся сложность и неудобство ситуации, ведь работодатель в ровном счете, как и соискатель, несет ответственность за трудовые отношения. Лучше и легче всего для решения будет та ситуация, в которой работодатель как можно скорее поймет, что сотрудник не оправдывает надежды и не подходит для сотрудничества. Самый подходящий для этого период – испытательный срок. Так только изначально кажется, что испытательный срок необходим для того, чтобы ввести соискателя в суть работы и дел. На самом же деле, работодатель или начальник отдела должен постоянно следить за работой стажера и выполнением всех задач, поставленных перед ним. Задачи должны быть разнообразными, но не чересчур сложными, чтобы работодатель мог проверить их и сравнить с результатами прошлых специалистов. Если работодатель затянул и понял уже после испытательного срока, что сотрудник не оправдывает его надежд, то ответственность, конечно, ложиться на плечи работодателя. Тем не менее, любой работник имеет право на второй шанс.

Казнить нельзя, помиловать

Работодателю необходимо запомнить, что увольнение – самый последний до конца обдуманный шаг, на который должен он идти. За сотрудников тоже, порой, необходимо побороться. Дайте специалисту второй шанс, только так, чтобы он знал о ситуации, в которой находится. Не обязательно запугивать его увольнением или предупреждать, что у него остался единственный шаг. Достаточно говорить с ним о его сложностях и профессиональных проблемах. Для этого можно подключать менеджера по персоналу или психолога. Вы можете помочь специалисту в трудной ситуации, приставив к нему высококвалифицированного куратора, который поможет ему или подскажет, передаст опыт, научит. Обязательно используйте аналитические данные, чтобы показать профессиональное движение и рост специалиста, чтобы он сам видел свои недостатки и стремился их исправить.