Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

Как организовать подбор сотрудников?

17 марта 2011 473
Возникшая в организации вакансия требует немедленного заполнения, в результате – необходимо перебрать ворох резюме, чтобы заполнить этот «пробел», более того, найти правильного кандидата. Такой сценарий вполне знаком HR-менеджерам и специалистам по кадрам.

Упрощает задачу существование четкого описания должностных обязанностей, требований к образованию и опыту работы, навыков и квалификации, которыми идеальный кандидат должен обладать.

С другой стороны, идеальный кандидат «на бумаге» может быть совершенно не подходящим в реальности.


«Профиль работы»


Чтобы этого избежать, для начала отдел HR должен “интервьюировать” должность, прежде чем интервьюировать кандидата. Таким образом определить “профиль работы.” Этот профиль должен включать информацию о ключевых областях, критических связях в пределах компании, ожидаемое поведение, ценности и образование, требуемое для выполнения работы.

Создание такого профиля дает организации гораздо более широкую информацию, чем простое описание вакансии. Что входит в описание вакансии? Указание конкретных функций, а так же навыки, которые необходимы для выполнения этих функций. В то время как профиль работы иллюстрирует данную должность в масштабе самой компании, как она сопоставима в целостной структуре организации. Профиль работы учитывает ожидаемую линию поведения работника не только в пределах его обязанностей, а во взаимодействии с людьми внутри организации.

Такой профиль создается совместно отделом HR и менеджерами департаментов организации. Он определяет роль вакансии и требования, которые ей выдвигает организация, а соответственно и требования кандидату, поиском которого вы занимаетесь.

Традиционно, процесс интервью и отбора рассматривается как хозяйственная работа, которая происходит в изоляции от компании. Но с созданием профиля работы, используя вклад от каждого отдела организации, принимающий решение имеет больше критериев для оптимального подбора сотрудника.


«Профиль кандидата»

Профиль кандидата является представлением HR-менеджера о личности, которую он ищет для работы. Профиль кандидата помогает установить соответствие претендентов их рабочим местам. Два кандидата могут обладать тем же ученым статусом, одинаковым опытом и соответствующим уровнем мастерства, но если эта работа требует решительности, умения реагировать в кризисных ситуациях, внезапно эти два человека могут показаться не такими уже и равными.

Конечно, не стоит вдаваться в иллюзорные поиски идеального кандидата для работы. Никто никогда не будет соответствовать вашим требованиям на 100%. Есть всегда разрыв между требованиями работы и возможностями, пускай вы даже наняли самого лучшего претендента.

Успешный интервьюирующий процесс должен иметь несколько ключевых результатов:

- определение самых главные соответствий между кандидатом и вакансией;

- определение промежутков между потребностями компании и способностями кандидата;

- пути, которыми можно эти промежутки устранить.


Во многих организациях допускают ошибку, нанимая сотрудника и надеясь заполнить эти промежутки путем одного лишь приобщения к общей культуре организации. Этого далеко не всегда достаточно. Поэтому надо детально продумать возможные пути устранения этих пробелов, чтобы не заниматься постоянным увольнением и поиском новых кандидатов.

Больше всего неудач в процессе наёма работников происходит от того, что работодатели не осведомлены до конца, что кандидат может или не может сделать. Возможно, им нравится, как человек здоровается или ведет себя при встрече, или они ориентируются на ученую степень, но они не смотрят на целостную картину, в результате принимая решение, основанное на неадекватных фактах.

Важнее всего, нанимая профессионалов, избегать искушения, чтобы сравнить одного с другим. Что действительно нужно делать – это сравнивать кандидата с требованиями вакансии, а не «выбирать из двух зол».


Читайте также
↑ Наверх