Мадам людовед

Мне давно хотелось «ра­ботать с людьми», еще со школьных времен. Неудивительно, что я поступила на экономический факультет Московского университета, вы­брав кафедру «экономика труда». Параллельно посещала специаль­ный курс по психо­логии. Работать по специальнос­ти начала еще на последних курсах — инспектором по кадрам на одном госпредприятии. С одной сторо­ны, это был весьма полезный опыт — удалось на практике ос­воить кадровое делопроизводст­во. С другой стороны, скука смертная. Тем более что ничем, кроме этого самого «делопроиз­водства», наш отдел не зани­мался. Да и платили копейки.

После окончания университе­та я решила найти работу по­серьезнее. И единственное, что мне попалось — должность рекрутера в кадровом агентстве. Почти половина сегодняшних HR-директоров когда-то начина­ли в агентствах по подбору пер­сонала. И не знаю, как сейчас, но в середине 90-х почти все они мечтали сменить свою нерв­ную «агентскую» работу с неус­тойчивым заработком на ста­бильную зарплату в компании.

В рекрутинге я отпахала больше двух лет. Это отличная школа, и не только по части по­иска-подбора персонала. Рабо­та в агентстве, во-первых, рас­ширяет бизнес-кругозор — дает возможность пообщаться с представителями самых раз­ных профессий, посмотреть, хоть и со стороны, как выстрое­ны бизнес-процессы. В общем, ни с чем не сравнимый жизнен­ный опыт. Во-вторых, именно здесь я осво­ила навыки рабо­ты с клиентами. В дальнейшем все это здоро­во пригоди­лось…

Вы спросите, как я смогла скакнуть из рекрутинга в полноценный HR? Честно говоря, наплела на собеседовании, что помимо подбора персонала «занима­лась консалтинговыми проек­тами по аттестации, формиро­ванию системы мотивации и проч.». И еще «миссию раз­рабатывала» — словосочета­ние «миссия фирмы» тогда во­обще производило магическое действие. На самом деле таких проектов я не вела, хотя пред­ставление о них имела.

Прощайте, вольные хлеба!

Перейти из кадрового агентства во внутреннюю службу персона­ла — это как посадить волка на цепь. «В рекрутинге я свободна, сама выбираю клиента, не по­нравившегося могу и послать. Отныне клиент у меня один — работодатель! Свободы нет, за­то сытнее и спокойнее. Плюс возможность воплотить весь накопленный опыт в жизнь, по­ управлять персоналом…» С такими мыслями я уходила из агентства в компанию… Сейчас об этом даже вспоминать смеш­но, подобные иллюзии рассея­лись очень быстро. Хоть моя должность и называлась «ди­ректор по персоналу», слово «директор» в данном случае было явной метафорой — вся служба персонала состояла из меня одной. Босс мой хотел всего и сразу, только объяснить, чего именно, внятно не мог (задача вроде как заключа­лась в «развитии управленчес­кого ресурса»). Но не зря я про­работала в консалтинге два го­да. Это как в ресторане — если клиент не знает, что заказать, то опытный официант все ре­шит за него. Взяв тайм-аут, я предложила шефу план организационного развития. О, сей документ включал разработку миссии и целей фирмы, реинжи­ниринг бизнес-процессов, опи­сания рабочих мест (по-друго­му — должностных инструкций), систему мотивации… К моему ликованию, босс все это принял! И дальше, как наивная девочка, я взялась за «реализацию развития»…

Не буду углубляться в подроб­ности, скажу только, что пер­вым же, кто саботировал про­цесс, стал сам босс — у него не было времени на совещания со мной. Не говоря уже обо всех остальных сотрудниках, кото­рые (с молчаливого согласия гендиректора) меня просто по­сылали, когда я просила их, на­пример, описать свои должност­ные обязанности. На лицах мно­гоумных коллег явным образом читалось: «Ходит тут, отвлекает всякими глупостями людей от нормальной работы». И что мне оставалось? «Лечить», как Алан Чумак, по фотографии? Короче, через какое-то время я на все это «развитие» плюну­ла (опять же, с молчаливого согласия шефа) и занялась тем, что было действительно необхо­димо. Чем именно?

…Позвольте лирическое от­ступление. На мой взгляд, у службы персонала есть только две функции, которые она выполняет самостоя­тельно, — кадровое делопроизводство и рекрутинг. Все остальное — это внутренний кон­салтинг. И ни о каком «управ­лении персона­лом» речи нет и быть не может. Персоналом управляют те, кто им управля­ет, — линейные руководители. Директор по персоналу в луч­шем случае «рулит» сотрудника­ми своего отдела. Все осталь­ные направления работы наце­лены лишь на помощь другим. Твои рекомендации могут вы­полнить целиком или частично. Или просто принять к сведению. Это касается всего: и разработанных должностных инструк­ций, и системы оплаты и мотива­ции, и проведения тренингов.

Собственно, заполнением внушительного числа открытых вакансий и восстановлением кадрового делопроизводства я и занялась. В процессе выяс­нилось, что реальная жизнь, бизнес и управление людьми значительно сложнее и много­образнее, нежели можно пред­ставить, читая умные западные книжки. А многое и вообще ир­рационально… Вот пример из собственной практики. Фирма, куда я пришла «персоналить», занималась перепродажей сы­рья. Чистая спекуляция: здесь купил, там продал. Все трейде­ры имели свой круг клиентов: одни в основном поставщиков, другие — потребителей, а кто-то и тех и других. Соответствен­но, все вместе они составляли цепочку перепродажи и прино­сили хозяину маржу. Но при этом не забывали и о себе: по­мимо зарплаты (процента от прибыли) определенную «дель­ту» со сделки клали в личный карман. С точки зрения наманикюренного западного менедже­ра — крали. Все шло хорошо: босс платил копеечные процен­ты, трейдеры — доворовывали, фирма — успешно работа­ла. Догадывался ли об этом босс? Воз­можно. Един­ственно, чего он точно не знал — все трейдеры делились своей «дельтой» с директором депар­тамента продаж, подмявшим под себя основных клиентов и контроли­ровавшим все сделки. И однаж­ды эта идиллия нарушилась. Выполняя заказ шефа на рас­ширение штата трейдеров, я нашла нескольких очень сильных специалистов со своей клиент­ской базой. Гендиректору они понравились, директору депар­тамента тоже, и ребята влились в наш дружный коллектив. Гром грянул довольно скоро: один из них отказался платить дань на­чальнику — имея не меньше связей, чем непосредственный руководитель, он решил, что не нуждается в его поддержке. Бо­лее того, став неформальным лидером, новый трейдер раско­лол департамент на две проти­воборствующие группировки: одну во главе с директором департамента и под его же при­крытием, а другую — вольную, то есть не отстегивающую непосредственному руководителю. Сначала директор департамен­та пытался этого трейдера, а заодно и его сообщников уво­лить. Но за что? Продавали-то они весьма успешно. В итоге борьба стала переходить в плоскость «кто кого подставит пе­ред генеральным». Сделки на­чали срываться — опасаясь подставы врагов, трейдеры ста­ли осторожничать, тем более что часто контрагенты в цепоч­ках «принадлежали» людям с разных сторон баррикады.

Я посчитала своим долгом вмешаться. А кстати, как бы по­ступил на моем месте идеаль­ный директор по персоналу из учебника? Шефу настучал, а тот уволил бы всех воров? Ну уво­лил, а с кем бы остался? Да и где гарантии, что новые будут лучше? Нет, шефа вводить в курс дела было нельзя.

Короче, я по очереди вызыва­ла участников конфликта к себе в кабинет. И там, в ходе довери­тельной беседы… Директору департамента я рассказала «под большим секретом», что босс его работой в последнее время недоволен и дал мне за­дание присматривать замену. О чем и предупреждаю. Из лич­ного расположения. А заодно рекомендую как можно быстрее разрешить все конфликты и по­казать хорошие результаты. Ну а «неформальному лидеру оппозиции» поведала, что я, и только я, до сего момента являлась для него «крышей», не позволяя начальнику его уво­лить. Однако ввиду критичности ситуации свою защиту плани­рую снять…

Как они в итоге договорились между собой, не знаю. Но кон­фликт был исчерпан. И главное, выросли объемы сделок и при­быль! Желаете узнать, откуда ко мне поступила информация обо всем этом — «дельте», да­ни, подставах? Да сами же уча­стники и рассказывали. Прихо­дили жаловаться на жизнь, ис­кали поддержки. Короче, делились рабочими проблемами. Заметьте, насколько они мне доверяли! Конечно, это произо­шло не сразу. Лишь тогда, когда я перестала мучить их анкета­ми, опросными листами, прочи­ми элементами «организацион­ного развития» и стала «своим парнем».

Вообще, установить дружес­кие и доверительные отношения с коллективом — дело чуть ли не первой необходимости. Это помогает в зародыше задавить конфликт, предотвратить воз­можные увольнения, вовремя представив сотрудника к повы­шению или просто премии. Что выгодно прежде всего мне са­мой — ведь именно мне пред­стоит мучиться с заменой уво­лившегося!

Но заигрывание с персоналом тоже чревато. Можно незаметно для самой себя превратиться из цербера, душащего сотрудни­ков во благо капиталиста (соб­ственно, за это мне босс деньги и платит), в некоего профсоюз­ного деятеля, отстаивающего интересы трудящихся. Особен­но когда выступаешь посредни­ком в переговорах между рабо­тодателем и сотрудником. А это периодически необходимо. Странно, но большинство взрос­лых состоявшихся людей стес­няются (!) обсуждать с работо­дателем вопросы оплаты труда или повышения в должности. Вот и просят меня, хрупкую де­вушку, защитить их перед кро­вопийцей. Кстати, апеллируя к тому, что это — мои обязанно­сти. В каком-то смысле они пра­вы. И по молодости я часто «велась». А потом подумала: с чего мне подставлять себя под на­чальственное раздражение? Ты взрослый мужик, твои деньги на кону — иди и сам разговаривай. Самое смешное, что многие по­сле такого предложения к боссу не шли, оставляя все как есть…

Это не любовь

Как и любого сотрудника, кад­ровика могут не любить. Поче­му? Да просто так. У меня по­добная ситуация сложилась в следующей компании, куда я ушла «на повышение». Если в мужском коллективе трейдерской фирмы я была «своим пар­нем», то теперь, попав в «баб­ское царство» крупного агент­ства недвижимости, почувство­вала себя некомфортно. Начнем с того, что моим непосредствен­ным начальником — президен­том компании — была женщина. По моим наблюдениям, по сти­лю управления организации во­обще делятся на мужские и жен­ские (в зависимости от пола босса или большинства сотруд­ников). Эта фирма, соответственно, оказалась женской. Со всеми вытекающими послед­ствиями — мелкими интригами против новой «фифы», то есть меня. Раньше у них полноценно­го директора по персоналу не было — только инспектор отде­ла кадров, занимавшийся почти исключительно подбором сотруд­ников низшего звена (осталь­ных хозяйка сама «заказы­вала» в агент­ствах). Эту да­му перевели в мое подчинение. И воду мутила в ос­новном она. Уволить я ее не могла — она ж дальняя род­ственница «самой главной». К тому же пришла я на прилич­ную зарплату — такая сумма, и то с бонусами, выходила в ме­сяц лишь у руководителей направлений. Сами понимаете, это вызвало зависть и раздражение: «Ах, мы зарабатываем деньги для компании, а эта без­дельница получает больше нас!» Интересно, как бы они за­рабатывали, если бы я сначала не восполнила дефицит агентов по недвижимости, а потом, раз­работав нормальную систему мотивации, не остановила текучку? Но в любом случае рабо­тать там было неприятно. Сей­час мне смешно об этом вспоминать, а тогда я страшно пере­живала… Особенно после того, как однажды утром обнаружила на двери своего кабинета таб­личку, повешенную каким-то «остроумцем»: «Опыты на лю­дях. Не влезай — убьет». Кого они имели в виду: соискателей, с которыми я постоянно вела со­беседования, или себя?

Так и работали, ничего выдаю­щегося в этой ситуации нет. К счастью, компания росла, мне удавалось набирать вполне адекватных людей, из которых я по возможности формировала самостоятельные отделы. По­степенно новых сотрудников — «моих людей» — стало больше.

Карьера чужая и своя

Однако полноценным — в соб­ственном понимании — директо­ром по персоналу я стала только на нынешнем месте работы. Здесь я выполняю по-настояще­му «директорские» обязаннос­ти. Причем выполняю все большей частью не «собственноруч­но», а грамотно организуя работу отдела — под мо­им непосред­ственным началом трудятся четыре че­ловека.

Первое, что я переста­ла делать, получив помощни­цу, — это обзванивать соискате­лей. Представьте себе, на про­тяжении нескольких лет я почти каждый вечер приносила домой пачку резюме кандидатов, кото­рым нужно было позвонить! На заре моей карьеры застать человека по домашнему телефону удавалось лишь вечером, а мобильных тогда не было. Но даже появление мобильни­ков и всяких ICQ не изменило ситуацию — спокойно погово­рить можно только после окон­чания рабочего дня. Как мой муж это выдержал? Днем жена на работе, приходит домой око­ло 21.00, да еще и до ночи зани­мает телефон, а на супруга — ноль внимания! Зато теперь ве­черний обзвон перешел в веде­ние рекрутера моего отдела.

Второе, от чего мечтает изба­виться каждый нормальный эйчар, — рутина кадрового дело­производства. Конечно, и рекрутинг, и делопроизводство, да и все остальное, мне необхо­димо контролировать. Но какой же это кайф — не заниматься проклятущими бумажками! Со­ответственно, высвободившее­ся время я могу спокойно потра­тить на организационное разви­тие. И если в предыдущих, срав­нительно небольших компаниях (штат до 100 человек) это по большей части выливалось в ка­кие-то игры, то теперь все ина­че. В торгово-производствен­ном холдинге, где я сейчас тру­жусь, около 500 сотрудников, к тому же компания постоянно развивается! Здесь реально требуются определенные орга­низационно-управленческие ре­шения. Пока процесс идет кон­структивно — мне интересно…

О дальнейших карьерных ам­бициях нечто определенное ска­зать сложно. В большие и куль­товые компании приглашают знаковых специалистов. Такой товарищ может быть в действи­тельности полным нулем, но имя работает на него. За год «популярный» директор по пер­соналу «разовьет фирму и уй­дет на другой проект» (что под этим подразумевается — дога­дайтесь сами) в не менее круп­ную и известную структуру. Мне подобный путь пока не светит — в обойму знаковых персонажей не попала. Тем более что я, в об­щем-то, никакая не бизнес-леди (как может показаться), а обычная женщина. Работа для меня важна, но не настолько, чтобы бросать детей на няню.

Кстати, о мужчинах

Есть такая поговорка: «Женщи­на-кадровик — не кадровик, мужчина-кадровик — не мужчи­на». Думаю, в этой шутке есть доля истины. Да простят меня коллеги-мужчины, но должность наша, скорее, женская — в от­личие от какого-нибудь коммер­ческого директора или началь­ника производства. Один мой сотрудник, бывший военный, сравнивает любую компанию с армией, где отдел продаж от­носится к боевым частям, а от­дел персонала — к службам ты­ла. Так какой же нормальный мужчина хочет сидеть в тылу при обозе? Что же касается пер­вой части поговорки… Действи­тельно, бытует мнение, что дя­деньки справляются с управлением персоналом гораздо луч­ше, и многие работодатели из­начально ищут на позицию HR-директора именно мужчину. Правы они или нет? По моим на­блюдениям, мужчина на пози­ции директора по персоналу, скорее, выполняет «представи­тельские функции»: важно раз­глагольствует, сыплет умными фразами. А работают — женщи­ны в его отделе. Однако слава «великого управленца», естест­венно, достается господину на­чальнику… Конечно, мужчин-ка­дровиков в целом значительно меньше, чем женщин, но многие позиции HR-директоров крупных известных компаний заняты именно ими. Хотя, мне кажется, это атавизм. Профессия-то в це­лом женская. Ведь именно сла­бый пол способен ежедневно и безропотно выполнять необхо­димую и отнюдь не захватываю­щую работу, не отвлекаясь на размышления о «своей роли в мировой революции». Знаете, еще несколько десятилетий на­зад все главбухи были мужчина­ми. Сейчас это редкость. Думаю, с HR-директорами со временем произойдет то же самое…

Должностные обязанности

- Диагностика управ­ленческой системы предприятия.
- Реинжиниринг и описание бизнес-процессов, разработка должностных инструкций.
- Разработка системы мотивации персонала.
- Проведение аттестации.
- Разработка элементов и правил корпоративной культуры.
- Организация подбора персонала и создания кадрового резерва.
- Управление внутрен­ними конфликтами.
- Организация обучения персонала.
- Организация кадрово­го делопроизводства.