Мне давно хотелось «работать с людьми», еще со школьных времен. Неудивительно, что я поступила на экономический факультет Московского университета, выбрав кафедру «экономика труда». Параллельно посещала специальный курс по психологии. Работать по специальности начала еще на последних курсах — инспектором по кадрам на одном госпредприятии. С одной стороны, это был весьма полезный опыт — удалось на практике освоить кадровое делопроизводство. С другой стороны, скука смертная. Тем более что ничем, кроме этого самого «делопроизводства», наш отдел не занимался. Да и платили копейки.
После окончания университета я решила найти работу посерьезнее. И единственное, что мне попалось — должность рекрутера в кадровом агентстве. Почти половина сегодняшних HR-директоров когда-то начинали в агентствах по подбору персонала. И не знаю, как сейчас, но в середине 90-х почти все они мечтали сменить свою нервную «агентскую» работу с неустойчивым заработком на стабильную зарплату в компании.
В рекрутинге я отпахала больше двух лет. Это отличная школа, и не только по части поиска-подбора персонала. Работа в агентстве, во-первых, расширяет бизнес-кругозор — дает возможность пообщаться с представителями самых разных профессий, посмотреть, хоть и со стороны, как выстроены бизнес-процессы. В общем, ни с чем не сравнимый жизненный опыт. Во-вторых, именно здесь я освоила навыки работы с клиентами. В дальнейшем все это здорово пригодилось…
Вы спросите, как я смогла скакнуть из рекрутинга в полноценный HR? Честно говоря, наплела на собеседовании, что помимо подбора персонала «занималась консалтинговыми проектами по аттестации, формированию системы мотивации и проч.». И еще «миссию разрабатывала» — словосочетание «миссия фирмы» тогда вообще производило магическое действие. На самом деле таких проектов я не вела, хотя представление о них имела.
Прощайте, вольные хлеба!
Перейти из кадрового агентства во внутреннюю службу персонала — это как посадить волка на цепь. «В рекрутинге я свободна, сама выбираю клиента, не понравившегося могу и послать. Отныне клиент у меня один — работодатель! Свободы нет, зато сытнее и спокойнее. Плюс возможность воплотить весь накопленный опыт в жизнь, по управлять персоналом…» С такими мыслями я уходила из агентства в компанию… Сейчас об этом даже вспоминать смешно, подобные иллюзии рассеялись очень быстро. Хоть моя должность и называлась «директор по персоналу», слово «директор» в данном случае было явной метафорой — вся служба персонала состояла из меня одной. Босс мой хотел всего и сразу, только объяснить, чего именно, внятно не мог (задача вроде как заключалась в «развитии управленческого ресурса»). Но не зря я проработала в консалтинге два года. Это как в ресторане — если клиент не знает, что заказать, то опытный официант все решит за него. Взяв тайм-аут, я предложила шефу план организационного развития. О, сей документ включал разработку миссии и целей фирмы, реинжиниринг бизнес-процессов, описания рабочих мест (по-другому — должностных инструкций), систему мотивации… К моему ликованию, босс все это принял! И дальше, как наивная девочка, я взялась за «реализацию развития»…
Не буду углубляться в подробности, скажу только, что первым же, кто саботировал процесс, стал сам босс — у него не было времени на совещания со мной. Не говоря уже обо всех остальных сотрудниках, которые (с молчаливого согласия гендиректора) меня просто посылали, когда я просила их, например, описать свои должностные обязанности. На лицах многоумных коллег явным образом читалось: «Ходит тут, отвлекает всякими глупостями людей от нормальной работы». И что мне оставалось? «Лечить», как Алан Чумак, по фотографии? Короче, через какое-то время я на все это «развитие» плюнула (опять же, с молчаливого согласия шефа) и занялась тем, что было действительно необходимо. Чем именно?
…Позвольте лирическое отступление. На мой взгляд, у службы персонала есть только две функции, которые она выполняет самостоятельно, — кадровое делопроизводство и рекрутинг. Все остальное — это внутренний консалтинг. И ни о каком «управлении персоналом» речи нет и быть не может. Персоналом управляют те, кто им управляет, — линейные руководители. Директор по персоналу в лучшем случае «рулит» сотрудниками своего отдела. Все остальные направления работы нацелены лишь на помощь другим. Твои рекомендации могут выполнить целиком или частично. Или просто принять к сведению. Это касается всего: и разработанных должностных инструкций, и системы оплаты и мотивации, и проведения тренингов.
Собственно, заполнением внушительного числа открытых вакансий и восстановлением кадрового делопроизводства я и занялась. В процессе выяснилось, что реальная жизнь, бизнес и управление людьми значительно сложнее и многообразнее, нежели можно представить, читая умные западные книжки. А многое и вообще иррационально… Вот пример из собственной практики. Фирма, куда я пришла «персоналить», занималась перепродажей сырья. Чистая спекуляция: здесь купил, там продал. Все трейдеры имели свой круг клиентов: одни в основном поставщиков, другие — потребителей, а кто-то и тех и других. Соответственно, все вместе они составляли цепочку перепродажи и приносили хозяину маржу. Но при этом не забывали и о себе: помимо зарплаты (процента от прибыли) определенную «дельту» со сделки клали в личный карман. С точки зрения наманикюренного западного менеджера — крали. Все шло хорошо: босс платил копеечные проценты, трейдеры — доворовывали, фирма — успешно работала. Догадывался ли об этом босс? Возможно. Единственно, чего он точно не знал — все трейдеры делились своей «дельтой» с директором департамента продаж, подмявшим под себя основных клиентов и контролировавшим все сделки. И однажды эта идиллия нарушилась. Выполняя заказ шефа на расширение штата трейдеров, я нашла нескольких очень сильных специалистов со своей клиентской базой. Гендиректору они понравились, директору департамента тоже, и ребята влились в наш дружный коллектив. Гром грянул довольно скоро: один из них отказался платить дань начальнику — имея не меньше связей, чем непосредственный руководитель, он решил, что не нуждается в его поддержке. Более того, став неформальным лидером, новый трейдер расколол департамент на две противоборствующие группировки: одну во главе с директором департамента и под его же прикрытием, а другую — вольную, то есть не отстегивающую непосредственному руководителю. Сначала директор департамента пытался этого трейдера, а заодно и его сообщников уволить. Но за что? Продавали-то они весьма успешно. В итоге борьба стала переходить в плоскость «кто кого подставит перед генеральным». Сделки начали срываться — опасаясь подставы врагов, трейдеры стали осторожничать, тем более что часто контрагенты в цепочках «принадлежали» людям с разных сторон баррикады.
Я посчитала своим долгом вмешаться. А кстати, как бы поступил на моем месте идеальный директор по персоналу из учебника? Шефу настучал, а тот уволил бы всех воров? Ну уволил, а с кем бы остался? Да и где гарантии, что новые будут лучше? Нет, шефа вводить в курс дела было нельзя.
Короче, я по очереди вызывала участников конфликта к себе в кабинет. И там, в ходе доверительной беседы… Директору департамента я рассказала «под большим секретом», что босс его работой в последнее время недоволен и дал мне задание присматривать замену. О чем и предупреждаю. Из личного расположения. А заодно рекомендую как можно быстрее разрешить все конфликты и показать хорошие результаты. Ну а «неформальному лидеру оппозиции» поведала, что я, и только я, до сего момента являлась для него «крышей», не позволяя начальнику его уволить. Однако ввиду критичности ситуации свою защиту планирую снять…
Как они в итоге договорились между собой, не знаю. Но конфликт был исчерпан. И главное, выросли объемы сделок и прибыль! Желаете узнать, откуда ко мне поступила информация обо всем этом — «дельте», дани, подставах? Да сами же участники и рассказывали. Приходили жаловаться на жизнь, искали поддержки. Короче, делились рабочими проблемами. Заметьте, насколько они мне доверяли! Конечно, это произошло не сразу. Лишь тогда, когда я перестала мучить их анкетами, опросными листами, прочими элементами «организационного развития» и стала «своим парнем».
Вообще, установить дружеские и доверительные отношения с коллективом — дело чуть ли не первой необходимости. Это помогает в зародыше задавить конфликт, предотвратить возможные увольнения, вовремя представив сотрудника к повышению или просто премии. Что выгодно прежде всего мне самой — ведь именно мне предстоит мучиться с заменой уволившегося!
Но заигрывание с персоналом тоже чревато. Можно незаметно для самой себя превратиться из цербера, душащего сотрудников во благо капиталиста (собственно, за это мне босс деньги и платит), в некоего профсоюзного деятеля, отстаивающего интересы трудящихся. Особенно когда выступаешь посредником в переговорах между работодателем и сотрудником. А это периодически необходимо. Странно, но большинство взрослых состоявшихся людей стесняются (!) обсуждать с работодателем вопросы оплаты труда или повышения в должности. Вот и просят меня, хрупкую девушку, защитить их перед кровопийцей. Кстати, апеллируя к тому, что это — мои обязанности. В каком-то смысле они правы. И по молодости я часто «велась». А потом подумала: с чего мне подставлять себя под начальственное раздражение? Ты взрослый мужик, твои деньги на кону — иди и сам разговаривай. Самое смешное, что многие после такого предложения к боссу не шли, оставляя все как есть…
Это не любовь
Как и любого сотрудника, кадровика могут не любить. Почему? Да просто так. У меня подобная ситуация сложилась в следующей компании, куда я ушла «на повышение». Если в мужском коллективе трейдерской фирмы я была «своим парнем», то теперь, попав в «бабское царство» крупного агентства недвижимости, почувствовала себя некомфортно. Начнем с того, что моим непосредственным начальником — президентом компании — была женщина. По моим наблюдениям, по стилю управления организации вообще делятся на мужские и женские (в зависимости от пола босса или большинства сотрудников). Эта фирма, соответственно, оказалась женской. Со всеми вытекающими последствиями — мелкими интригами против новой «фифы», то есть меня. Раньше у них полноценного директора по персоналу не было — только инспектор отдела кадров, занимавшийся почти исключительно подбором сотрудников низшего звена (остальных хозяйка сама «заказывала» в агентствах). Эту даму перевели в мое подчинение. И воду мутила в основном она. Уволить я ее не могла — она ж дальняя родственница «самой главной». К тому же пришла я на приличную зарплату — такая сумма, и то с бонусами, выходила в месяц лишь у руководителей направлений. Сами понимаете, это вызвало зависть и раздражение: «Ах, мы зарабатываем деньги для компании, а эта бездельница получает больше нас!» Интересно, как бы они зарабатывали, если бы я сначала не восполнила дефицит агентов по недвижимости, а потом, разработав нормальную систему мотивации, не остановила текучку? Но в любом случае работать там было неприятно. Сейчас мне смешно об этом вспоминать, а тогда я страшно переживала… Особенно после того, как однажды утром обнаружила на двери своего кабинета табличку, повешенную каким-то «остроумцем»: «Опыты на людях. Не влезай — убьет». Кого они имели в виду: соискателей, с которыми я постоянно вела собеседования, или себя?
Так и работали, ничего выдающегося в этой ситуации нет. К счастью, компания росла, мне удавалось набирать вполне адекватных людей, из которых я по возможности формировала самостоятельные отделы. Постепенно новых сотрудников — «моих людей» — стало больше.
Карьера чужая и своя
Однако полноценным — в собственном понимании — директором по персоналу я стала только на нынешнем месте работы. Здесь я выполняю по-настоящему «директорские» обязанности. Причем выполняю все большей частью не «собственноручно», а грамотно организуя работу отдела — под моим непосредственным началом трудятся четыре человека.
Первое, что я перестала делать, получив помощницу, — это обзванивать соискателей. Представьте себе, на протяжении нескольких лет я почти каждый вечер приносила домой пачку резюме кандидатов, которым нужно было позвонить! На заре моей карьеры застать человека по домашнему телефону удавалось лишь вечером, а мобильных тогда не было. Но даже появление мобильников и всяких ICQ не изменило ситуацию — спокойно поговорить можно только после окончания рабочего дня. Как мой муж это выдержал? Днем жена на работе, приходит домой около 21.00, да еще и до ночи занимает телефон, а на супруга — ноль внимания! Зато теперь вечерний обзвон перешел в ведение рекрутера моего отдела.
Второе, от чего мечтает избавиться каждый нормальный эйчар, — рутина кадрового делопроизводства. Конечно, и рекрутинг, и делопроизводство, да и все остальное, мне необходимо контролировать. Но какой же это кайф — не заниматься проклятущими бумажками! Соответственно, высвободившееся время я могу спокойно потратить на организационное развитие. И если в предыдущих, сравнительно небольших компаниях (штат до 100 человек) это по большей части выливалось в какие-то игры, то теперь все иначе. В торгово-производственном холдинге, где я сейчас тружусь, около 500 сотрудников, к тому же компания постоянно развивается! Здесь реально требуются определенные организационно-управленческие решения. Пока процесс идет конструктивно — мне интересно…
О дальнейших карьерных амбициях нечто определенное сказать сложно. В большие и культовые компании приглашают знаковых специалистов. Такой товарищ может быть в действительности полным нулем, но имя работает на него. За год «популярный» директор по персоналу «разовьет фирму и уйдет на другой проект» (что под этим подразумевается — догадайтесь сами) в не менее крупную и известную структуру. Мне подобный путь пока не светит — в обойму знаковых персонажей не попала. Тем более что я, в общем-то, никакая не бизнес-леди (как может показаться), а обычная женщина. Работа для меня важна, но не настолько, чтобы бросать детей на няню.
Кстати, о мужчинах
Есть такая поговорка: «Женщина-кадровик — не кадровик, мужчина-кадровик — не мужчина». Думаю, в этой шутке есть доля истины. Да простят меня коллеги-мужчины, но должность наша, скорее, женская — в отличие от какого-нибудь коммерческого директора или начальника производства. Один мой сотрудник, бывший военный, сравнивает любую компанию с армией, где отдел продаж относится к боевым частям, а отдел персонала — к службам тыла. Так какой же нормальный мужчина хочет сидеть в тылу при обозе? Что же касается первой части поговорки… Действительно, бытует мнение, что дяденьки справляются с управлением персоналом гораздо лучше, и многие работодатели изначально ищут на позицию HR-директора именно мужчину. Правы они или нет? По моим наблюдениям, мужчина на позиции директора по персоналу, скорее, выполняет «представительские функции»: важно разглагольствует, сыплет умными фразами. А работают — женщины в его отделе. Однако слава «великого управленца», естественно, достается господину начальнику… Конечно, мужчин-кадровиков в целом значительно меньше, чем женщин, но многие позиции HR-директоров крупных известных компаний заняты именно ими. Хотя, мне кажется, это атавизм. Профессия-то в целом женская. Ведь именно слабый пол способен ежедневно и безропотно выполнять необходимую и отнюдь не захватывающую работу, не отвлекаясь на размышления о «своей роли в мировой революции». Знаете, еще несколько десятилетий назад все главбухи были мужчинами. Сейчас это редкость. Думаю, с HR-директорами со временем произойдет то же самое…
Должностные обязанности
- Диагностика управленческой системы предприятия.
- Реинжиниринг и описание бизнес-процессов, разработка должностных инструкций.
- Разработка системы мотивации персонала.
- Проведение аттестации.
- Разработка элементов и правил корпоративной культуры.
- Организация подбора персонала и создания кадрового резерва.
- Управление внутренними конфликтами.
- Организация обучения персонала.
- Организация кадрового делопроизводства.
Декілька порад від наших експертів про те, як, повернувшись до роботи, правильно застосувати «відновлений багаж сил».
Впавши, піднімаємося, обтрушуємо одяг, хочемо зробити крок, але біль у забитих колінах не дає ступити. Адже йти треба, хоча б до медпункту. Одні встають і, перемагаючи біль, йдуть далі, а в інших сил вистачає лише до кабінету лікаря або самому перев'язати собі рани, а деякі не можуть навіть піднятися від сильних забитих місць, розчарування та зневіри. Що робити і як допомогти собі?
Jobs.ua хоче підтримати Кращих Роботодавців і розширити можливості Шукачам роботи у важку хвилину, тому продовжує працювати в галузі працевлаштування та зберігає знижки і можливість безкоштовного розміщення вакансій для роботодавців.
Пропонуємо вам познайомитися з перспективною сучасною професією, яка допомагає компаніям приймати рішення на основі даних, а не інтуїтивно.
Jobs.ua хоче привітати вас з наступаючим Новим 2024 роком і порадувати новорічними святковими знижками!