Чому так стається, що нагору пробиваються не найдостойніші, а найбільш зручні і безпечні для топменеджменту кадри? Цей феномен не поясниш невдалим збігом обставин чи прикрою випадковістю. Це системна помилка, і назва їй — негативна селекція.

Як посередність випереджає талановитіших?

Нещодавно ми писали, як керують підлеглими справжні лідери. Вони впливають, а не контролюють — це основна думка тієї статті. Мудрі лідери здатні згуртувати довкола себе найкращих, найталановитіших і успішно скеровувати їх у потрібному напрямку. Слабкі управлінці натомість воліють просувати і утримувати поруч не найкращих, а тих, хто не загрожує їхнім позиціям.

Ось як працює механізм негативної селекції:

• Талановиті й розумні співробітники небезпечні — а чому небезпечні? Бо ставлять незручні питання, демонструють компетентність і обізнаність в професійних питаннях, кидаючи таким чином тінь на управлінця. Для тих, хто невпевнений в собі і боїться чесної конкуренції, ці працівники становлять загрозу;
• Слабкі співробітники теж небезпечні — але вже з іншої причини. Вони можуть нашкодити справам компанії і порушити стабільність, нанести збитки необдуманими діями. Просувати таких — теж загроза;
• Середнячки — ідеальні для статичної системи. Чому? Вони не сперечаються, не мають високих амбіцій, демонструють лояльність, не пропонують радикальних змін. Вони безпечні для начальства, тому їх система схильна просувати, знову і знову самовідтворюючи посередність.

Принцип Пітера, або як працюють ієрархічні системи

Канадський педагог і дослідник ієрархічних структур Лоуренс Пітер ще в далекому 1969 році сформулював принцип, який за великим рахунком описує функціонування будь-якої ієрархічної структури: «В ієрархічній системі будь-який працівник піднімається до рівня своєї некомпетентності».

Що це означає? Розглянемо порядок просування кар’єрними сходами типового підлеглого. Коли з’являється нова посада чи вакансія, керівництво обирає кандидата на посаду з працівників, які дають раду своїм поточним обов’язкам на нижчих рівнях. Нова посада передбачає розширення чи зміну обов’язків, і якщо працівник дає їм раду, його підвищуватимуть доти, доки він не впреться в стелю своєї некомпетентності. Звідси випливає, що неможливо проявляти компетентність вічно, рано чи пізно людина сягне межі своїх можливостей.

І тут ми підходимо до цікавого висновку: некомпетентні не понижуються. Це відбувається з кількох причин. По-перше, керівництву доведеться визнати власну помилку, себто невміння підбирати правильних людей на потрібні посади. Тобто, по суті, самим визнати власну некомпетентність. По-друге, як понизити некомпетентного працівника, якщо його попередня посада вже зайнята кимось іншим? Щоб понизити одного, треба понизити чи звільнити іншого/інших. Це складний, трудомісткий і загалом невигідний компанії процес.

Дослідник підмітив ще одну цікаву деталь. Буває так, що некомпетентні люди не в змозі відмовитися від підвищення, навіть якщо усвідомлюють власну некомпетентність. Вища посада — це більша зарплата і вищий статус у суспільстві, тому на таких людей, якщо вони спробують відмовитися, тиснутиме їхнє оточення: родина, друзі і знайомі, колеги і керівництво. Ось такий парадокс.

Фактори, які підсилюють негативну селекцію

Всі ви, безумовно, чули про ефект Даннінга-Крюгера. Це коли некомпетентні люди переоцінюють свої можливості і вміння, а компетентні — недооцінюють себе і піддають сумнівам свої навички. Не забуваємо й про синдром самозванця, коли компетентні працівники пояснюють власні досягнення і здібності випадковостями чи збігом обставин.

Серед інших факторів, які сприяють негативній селекції, назвемо когнітивну лояльність та ієрархічну інерцію:

• Когнітивна лояльність — це схильність довіряти людям, схожим на нас самих (навіть якщо вони дуже, дуже некомпетентні). Ось чому слабкі керівники воліють наймати таких людей, хто не кращий за них самих;
• Ієрархічна інерція — будь-яка система схильна опиратися змінам, особливо радикальним. Усунути слабку «ланку» складно і неможливо без певних потрясінь, особливо якщо працівник формально, на папері, демонструє ключові показники ефективності (KPI).

Виклики неефективних ієрархічних систем

Такий стан справ — це не криза, але, безумовно, тривожний дзвіночок. Компанія може тривалий час існувати в такому режимі, і навіть генерувати прибуток. Але зростати такій компанії буде важко, бо ріст передбачає наявність інтелекту, сміливості, досвіду і творчості. А також вміння виходити за рамки і докорінно трансформовувати процеси, адаптуючись до викликів сучасності.

Ще одна очевидна проблема — така система показуватиме стійкість до настання справжньої кризи. А от кризові ситуації руйнують такі компанії, бо їхні менеджери не можуть впоратися з критичними викликами, оскільки є некомпетентними і не вміють мислити стратегічно.

І, нарешті, втрата цінних кадрів. Компетентних співробітників обмежують в розвитку, їх «з’їдають» неефективні менеджери, щоб усунути потенційних конкурентів. Серед улюблених занять таких менеджерів — симуляція активної діяльності згідно закону Паркінсона «Робота займає весь відведений на неї час». Ви добре знаєте, про що йдеться: надмірна бюрократизація всіх процесів, засилля звітів (звіти заради звітів), дотримування нерелевантних для бізнеса KPI (провели стільки-то зустрічей і зідзвонів, придумали новий формат звіту тощо).

Що робити топменеджменту?

Не все так погано, завжди є рішення. Ось вони:

• Перевіряйте кадрову політику підлеглих. Поставте собі питання — керівники команд і структурних підрозділів наймають зручних чи компетентних працівників? А просувають нагору кого, лояльних чи тих, хто не боїться сказати правду?
• Придивіться до співробітників, які вас дратують. Найчастіше дратують саме ті, хто бачить структурні помилки компанії і критикує їх. Почуйте їх, вислухайте і приймайте зважені рішення. Звичайно, якщо це не токсичні люди, які завжди всіх критикують. Мається на увазі здорова, виважена критика, спрямована на виправлення ситуації, а не критика «заради критики»;
• Навчайте некомпетентних. Відправляйте таких працівників на навчання, запровадьте практику менторства в компанії і наймайте в менеджери досвідчених фахівців.

Гарного дня і мудрих вам рішень!