Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

Отборочное собеседование

18 октября 2010 458

Тем не менее хорошо известно, что многие отборочные собеседования проводятся неспециалистами, которые плохо представляют себе последствия принимаемых ими решений. Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому необходимо хорошо владеть методикой отбора. Необходимо отметить, что отборочное собеседование не является идеальным методом несмотря на широкое его распространение.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:
- сможет ли кандидат выполнять данную работу?
- будет ли он выполнять ее?
- подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наи¬лучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу. Но требуется еще выяснить массу деталей. Например: что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой? Навыки? Способности? Знания? Квалификация? Предыдущий опыт? Сноровка в работе? Интеллект? Дополнительная спецподготовка? Кроме того: не случаен ли этот набор характеристик? Не перекрываются ли одни из них другими? Как возможно их адекватно оценить?

С учетом трудностей ответа на такие вопросы включим в план проверочного собеседования перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой.

Эти критерии должны не перекрывать друг друга, быть продуманно сгруппированы и отличаться друг от друга. Они должны давать количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).
Некоторые вопросы относятся к фактическим данным и их легко проверить: например, внешний вид, предыдущая работа, квалификация. Но другие невозможно выяснить напрямую. Нельзя же, в самом деле, ставить вопросы так: «Вы умны?» или «Продемонстрируйте мне Ваши способности?» (Если даже и задать их, то ответы в лучшем случае будут сомнительны). Информация, которую необходимо получить об этих качествах, должна добываться косвенным путем и подводить к соответствующим выводам. Например, об интеллекте человека приходится судить по таким косвенным признакам, как общий кругозор, поведение во время собеседования, интересы и т.д.

Тщательный опрос кандидатов во время интервью о том, как они, скажем, проводят свободное время, поможет получить нужное представление о них. Общителен ли он? Энергичен ли? Могут ли внешние интересы (хобби) помешать работе? Какие виды деятельности интересуют или волнуют претендента? С какими типами людей этот человек может ладить и являются ли сотрудники данной организации именно такими людьми?

Если собеседование проводят несколько специалистов, то роли между ними необходимо распределить, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера деятельности» и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии.

Цель собеседования — получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% — специалист, проводящий собеседование.

Собранная на собеседовании информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей. Поэтому после каждого собеседования необходимо незамедлительно проводить обработку результатов.

Читайте также
 
↑ Наверх