Снова о мотивации персонала. Почему уходят люди?

Почему так часто сотрудники стали становиться кандидатами? Потому что они ищут такую работу, где бы они могли… Что могли?

1. Знать себе цену.

Работники понимают свое значение на рынке труда. И для них стало иметь значение, чтобы их вклад в компанию оценивался достойно. Тогда в вопросе материального стимулирования сотрудников нужна разработка и применение постоянной оплаты и переменной ее части для каждой категории сотрудников.

Здесь важно понимать, что постоянную часть нужно периодически индексировать согласно с рынком труда и инфляцией, а формирование должно соответствовать должности сотрудника. Другими словами, для управленца должна быть индивидуальная система мотивации.

Также важно, чтобы работник понимал, как работает эта система поощрения и как рассчитывается его переменная часть заработка. Бывают случаи, когда сотрудники увольнялись из-за кажущегося чувства несправедливости, не понимая, что учитывается при системе поощрения.

2. Решать проблемы.

Решать свои проблемы. Социальные программы, которые предлагает работодатель, в последнее время стали являться частью компенсационного пакета. Но сотрудники рассматривают эти элементы мотивации не как оценку их труда, а как способ решения каких-либо жизненных проблем.

В большинстве компаний содержание соцпакета усреднено, а дополнительные гарантии могут помочь удержать сотрудника. Но при этом требуется индивидуальных подход и внимательное рассмотрение потребностей каждого отдельного сотрудника. Иногда работник может сменить работу по причине изменения личной ситуации. Выяснив их вовремя, компания может удержать сотрудника, если предложит определенные решения его проблемы.

3. Профессионально расти.

Среди сегодняшних кандидатов специалисты отмечают еще одну особенность – повышение профессиональной гордости. И сегодня есть люди, готовые ради интересного проекта пожертвовать выгодным положением. Особенно актуально в среде топов. Специалисты среднего звена также интересуются работой, которая может помочь им вырасти в профессиональной сфере. Если сотруднику все время приходится выполнять функции, которые не соответствуют его уровню компетенции, то он начинает думать, что как профессионала его не ценят.

Все люди разные и не каждый пойдет просить повышения, поэтому иногда переходя на другое место работы, человек делает очередной шаг в своей карьере. Возможность роста актуальна особенно для молодых специалистов, которые готовы работать в компании «на будущее», если они видят возможности продвижения.

4. Работать комфортно.

Новая самооценка в профессиональности кандидатов повела за собой следующую тенденцию – сотрудники все больше выбирают работодателя. А не наоборот. И во время оценки на первое место становятся не размеры компенсаций, а требования к стилю управления, корпоративной культуре компании, личным качествам руководства.

Работодатель сначала смотрит на профессиональные качества сотрудника, а он, оставаясь человеком в любой ситуации, может уйти из компании, если не увидит в ее корпоративной культуре соответствия своим нравственным нормам. И в обратную сторону, если на рабочем месте человек будет чувствовать себя очень комфортно, то это станет значимым мотивирующим фактором.

Большое значение для «рабочего комфорта» имеет взаимодействие сотрудника с руководителем. Иногда увольнение специалиста может произойти из-за недочетов в работе его прямого начальника. Для успешного построения отношений в коллективе требуется лишь уважение между коллегами всех уровней должностей.

Нельзя также забывать о командном духе. Если сотрудник почувствует себя частью целого, то он меньше будет рассматривать другую работу.