Колектив співробітників в компанії має найбільшу цінність для роботодавця, адже це досвід і знання роботи. Висококласними фахівцями, звичайно ж, не народжуються, а стають. Не один рік спостережень підтверджує той факт, що висококласними фахівцями стають в тій компанії, де співробітники діляться один з одним знаннями, тим самим підвищуючи професійний рівень один одного компанії і в цілому. Змусити співробітників ділитися знаннями насильно, як і отримувати від когось знання, неможливо, а ось вирощувати подібну культуру професійного обміну досвідом можна і навіть потрібно. Для роботодавця це комплексне управління знаннями колективу, і він повинен вміло управляти цим ресурсом.

Як ділитися знаннями з колегами

За керування знаннями в колективі цілком відповідає керівник компанії. Саме від нього повинно виходити бажання підвищувати професіоналізм своїх співробітників, підтримувати його і навчати нових. Тому сам керівник, в першу чергу, є прикладом для співробітників. Якщо робітники бачать, що керівник постійно приносить нові знання в колектив, ділиться новим досвідом на нарадах, то такий тип поведінки буде вважатися цілком вірним та буде підтримуватись всім колективом. Досить дружньо в колективі сприймається прохання керівника чи співробітників надати професійні поради. Це не виглядає нав’язливо та не відчувається наказовий тон. Натомість спеціаліст відчуває свою потрібність та важливість. Для того, щоб навчити співробітників цінити професійні знання та вміти ними ділитися, витрачайте власні ресурси для замовлення навчальних курсів для робочого колективу. Таким чином співробітники зможуть дати власну оцінку тим знанням які отримають всередині колективу. Передача знань напряму пов’язана з делегуванням. Делегуйте відповідальність за повноваження. Саме таким чином і відбувається передача знань через постановку нових завдань, які досі до цього спеціаліст не робив. Але при цьому не забувайте поділитися знаннями та направити молодого спеціаліста в потрібне русло.

Окрім власного практичного прикладу керівник повинен поетапно вибудовувати управління ресурсами знань в колективі. Jobs.ua знайомить із основними етапами процеса обміну досвідом:

I етап - соціалізація. Коли співробітники компанії в довільній формі вирішують зібратись на мітингу чи корпоративі, щоб поділитися новинами, своїми результатами роботи, або навіть невдачами. Керівник може і сам влаштовувати подібні корпоративи в приємній дружній формі.

II етап - екстерналізація. Довільні зустрічі колективу породжують потребу у більш формальній обстановці вирішити нагальні проблеми, або розібрати складні ситуативні проблеми. Наради, підвищення кваліфікації стануть найкращою формою подачі знань і практичних методик їх вирішення.

III етап - комбінація. Всі отримані знання та методики ефективніше за всього скомбінувати в пам’ятки, навчальні посібники, відеозаписи, лекції. Щоб вразі потреби можна було скористатися всією напрацьованою базою знань.

IV етап - інтерналізація. Напрацьована база знань й методик роботи допоможе новим співробітникам робити менше помилок та обійти деякі труднощі в роботі.

Саме таку колективну базу знань та управління цих знань керівник повинен формувати.