Прийом на роботу #38

Відповідно до ст. 184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) передбачає можливість роботодавця призначити працівникові випробувальний термін. Відповідно до частини першої статті 26 КЗпП умова про випробування має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Відсутність такої умови у наказі (розпорядженні) дає підстави вважати, що працівника прийнято на роботу без випробування. Запис до трудової книжки працівника про прийняття на роботу робиться із дотриманням правил, що встановлені Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (зареєстровано в Мін'юсті 17 серпня 1993 р. за № 110). У трудовій книжці зазначати, що працівника прийнято на роботу з випробуванням, не потрібно. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування. Наказ про те, що працівник витримав випробування, не видається, а наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах (частина перша ст. 28 КЗпП). Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір (частина друга ст. 28 КЗпП). Підставою для звільнення є саме виявлена протягом строку випробування невідповідність працівника роботі. Тобто якщо до прийняття на роботу було відомо, що працівник, скажімо, не має відповідного документа про освіту або не володіє певними навичками і передбачалось його навчання, звільнити працівника за статтею 28 КЗпП не можна, оскільки ці обставини бути з'ясовані ще до укладення трудового договору. Законодавство не містить визначення терміна «невідповідність», тому судовою практикою прийнято за правило керуватися пунктом 2 статті 40 КЗпП, який трактує «невідповідність» як недостатню кваліфікацію або стан здоров'я, що перешкоджають продовженню певної роботи. Законним суд може визнати і звільнення, проведене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або їх виконання є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує. Роботодавцю необхідно документально підкріпити об'єктивність своєї позиції щодо невідповідності працівника посаді чи виконуваній роботі. Типових форм законодавством для таких випадків не передбачено, однак практика передбачає щонайменше подання роботодавцю безпосереднім керівником працівника доповідної записки, в якій обґрунтовується невідповідність останнього і вноситься пропозиція щодо розірвання трудового договору з працівником з певної дати в межах строку випробування. Для того щоб уникнути звинувачень у незаконному звільненні, роботодавець може використовувати таку практику: поставлені працівникові завдання оформлюють документально, а у випадку їх невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання у працівника вимагається письмове пояснення з викладенням причин та обставин, які заважали виконанню роботи. Невиконання, неякісне або несвоєчасне виконання працівником поставлених завдань, відмова працівника від надання пояснень можуть засвідчуватись актами. Усі документи додаються до доповідної записки та у подальшому зберігаються в особовій справі працівника. Оскільки частиною першою статті 26 КЗпП передбачено, що випробування встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, то протягом строку випробування роботодавець (безпосередній керівник) перевіряє якість виконання роботи, що визначається трудовим договором (контрактом) та посадовою інструкцією працівника. Отже, враховуючи вищевикладене, скоріш за все роботодавець буде намагатися довести, що він не знав про Вашу вагітність, а звільнив Вас працівника, який не пройшов випробувальний термін. Для захисту Ваших інтересів, радимо надати на підприємство офіційну довідку з жіночої консультації про вагітність, яку обов’язково зареєструвати в канцелярії підприємства або направити на адресу підприємства цінним листом з описом вкладення.