Публикации "Все о подборе персонала"

Вы наверняка заметили, что для соискателей написано великое множество статей про тонкости собеседования. А существуют ли правила и «выигрышные комбинации» для собеседующих? Предлагаем вашему вниманию несколько основных правил поведения рекрутера.

Когда у работодателя открывается вакансия, то перед ним возникает задача найти на нее нужного сотрудника. И искать необходимо не вымышленный образ, а существующего специалиста, который понятен рынку.

В ситуации значительной конкуренции большинство компаний нуждаются в специалистах, способных немедленно войти в нужную колею и приносить результат. Однако не редко подбор кандидатов на вакантную должность происходит по принципу - чем больше, тем лучше, в надежде, что выживет сильнейший. Случается, что среди них попадаются идеальные сотрудники, но происходит это лишь по воле случая.

У вас в организации появилось вакантное место и вам на него необходимо найти сотрудника? Так как вам необходим профессиональный работник, то к процессу его поиска и проведению собеседования (интервью) рекомендуется подойти со всей основательностью и ответственностью.

Мечтаете о дружбе на работе? Не стоит. Собрать эффективную команду и основать дело своей мечты значительно вероятнее, если вы будете работать в команде с теми, кто будет вызывать у вас раздражение.

Для множества управленцев и менеджеров по подбору персонала актуален вопрос о том, стоит ли принимать на работу сотрудников без опыта. Кто-то говорит, что в этом масса положительных моментов. Кто-то, наоборот, считает, что ничего хорошего это компании не принесет. Итак, попробуем разобраться, что же компания может выгадать, а что потерять при приеме на вакантные места специалистов без опыта работы.

Как понять, что за кандидат перед вами и насколько он подходит? Обычное интервью недостаточно эффективно, ведь на его результат влияет слишком много субъективных факторов. В этом случае на помощь приходят оценочные методики, которые дают наглядное представление о соискателе и позволяют решить, стоит ли брать его на должность или же предложить кандидату другую позицию.

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая — привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.

Представьте себе ситуацию: вы – большой начальник, за столом переговоров напротив вас сидит кандидат на неплохую должность, и вы собираетесь предложить ему высокооплачиваемую работу в качестве своего подчиненного.

В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии».