Публикации "Работодателю"

Тільки відбулась співбесіда із бажаним здобувачем чи пройшла низка співбесід із заявленими кандидатами. Що роботодавцю слід робити далі?

Менеджер з персоналу часто зіткається з труднощами пошуку спеціалістів, коли горять всі терміни. Спеціаліст в компанію необхідний у найближчий час, а гідних кандидатів хоч удень зі свічкою шукай. Щоб не потрапляти в подібні ситуації, або потрапивши легко та швидко вміти з них вийти, менеджерам з персоналу необхідно розробити власну систему пошуку, яка стане ефективною в такі моменти. Вона допоможе перевірити чи все було зроблено, щоб обминути подібну ситуацію зі сторони HR-ра.

Кожен член колективу має розуміти, що йому довіряють як спеціалісту й очікують від нього конкретний результат.

Співбесіда чи інтерв’ю - серйозний етап підбору спеціаліста в компанію. До нього HR готується досить ретельно: відбирає відповідних вакансії претендентів, вивчає їх професійний досвід, готує сценарій ділової зустрічі. Загалом інтерв’ю проводиться у вільній формі та тільки менеджер з персоналу формує його сценарій. Дуже часто HR-ри запозичують важливі елементи та методи проведення співбесіди з досвіду колег інших країн. Саме про світові методики проведення співбесід сьогодні й піде розмова.

Дослідники, свого часу, виявили, що брак таких комунікацій між людьми, які займаються загальною справою призводить до зниження продуктивності у роботі та загрожує колективам чималими проблемами

Загалом у світі, за основу такого спеціального одягу, було взято класичний англійський костюм для прекрасної статі, який мав жакет та пряму спідницю, довжина якою мала сягати рівня «нижче колін»

Про найважливіше у гармонійному знайомстві нового керівника із колективом та його максимально швидкій адаптації в ньому

Пошук потрібного спеціаліста в компанію - справа не із легких. На цьому шляху менеджерам з персоналу чи самим роботодавцям приходиться зіткатися з різними труднощами. Одним з яких і є складність знайти кандидата, який би відповідав вашим потребам стовідсотково. Більшість роботодавців скажуть, що причиною є слабкий український ринок праці спеціалістів. І тільки досвідчені роботодавці почнуть шукати причини в методиці власного пошуку. Це актуальне питання для всіх, хто зіткається з відбором робочого персоналу в компанію.

Як тільки в компанії з’являється новий робітник, то він з самого початку вмотивований приходити на роботу вчасно. Але рутинні повсякденні задачі втомлюють спеціаліста та примушують лінуватися та запізнюватися на роботу. Якщо роботодавець не ставить вчасний прихід на роботу за обов’язкове правило, то рано чи пізно це питання постає гостро. Тому вихід - одразу встановлювати правила в компанії, порушення яких веде до відповідальностей та покарань.

Коли ротодавець працевлаштовує спеціалістів, він бере на себе відповідальність утворити зручні умови роботи та забезпечити спеціаліста всім необхідним для його діяльності та розвитку. Всі ці заходи дуже ефективно його стимулюють та мотивують. До кожного спеціаліста роботодавець повинен мати власний підхід та знати, які засоби мотивації будуть працювати для нього.