Публікації "Мотивація співробітників"

В любой мотивации необходимо различать две составляющие: энергетическую и направляющую. Первая отражает меру напряжения потребности, вторая — специфику или семантическое содержание потребности. Мотивационное возбуждение можно рассматривать как особое, интегрированное состояние мозга, при котором на основе влияния подкорковых структур осуществляется вовлечение в деятельность коры больших полушарий. В результате человек начинает целенаправленно искать пути и объекты удовлетворения соответствующей потребности

Устраиваясь на работу, мы стараемся узнать как можно больше о компании, в которой собираемся трудиться, понять, каковы ее плюсы и минусы. Каждый из нас предъявляет свои требования к новой должности. В итоге, сделав выбор, большинство соискателей вряд ли задумываются о том, что на их решение в значительной степени повлияла существующая в данной фирме система мотивации к работе.

Сегодня, когда человеческие ресурсы становятся одним из главных конкурентных преимуществ любого предприятия, ведутся поиски новых форм подготовки специалистов, обладающих не только профессиональными знаниями, способностью использовать эти знания на практике, но и мотивированных к высокопроизводительному труду.

Время массовых сокращений персонала прошло. Многим оставшимся срезали заработную плату. И сейчас у многих руководителей "болит голова" о том, как замотивировать тех сотрудников, кого вы сохранили, при том, что с деньгами ситуация в компании непростая.

Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и считать случайностью. Но когда компания или рекрутер сталкиваются с подобным явлением постоянно, приходится признать – что-то не в порядке с системой мотивации соискателя. Однако, чтобы исправить нечто, нужно понять, как это работает. Попробуем разобраться.

Желание ощущать свою значимость во все времена и с одинаковой частотой подталкивало людей как на благие свершения, так и к неблаговидным поступкам. Лидеры со знаком «плюс» и лидеры со знаком «минус» - обычное явление как в классе средней школы, так и в многотысячной религиозной организации или на огромном предприятии. Однако в бизнес-среде рулевые, у которых амбиции на порядок превосходят достоинства, могут стать причиной провала самого перспективного проекта.

О мотивации персонала сказано и написано много. Но как-то так получилось, что на практике система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась.

Сотрудники будеут проявлять творческий подход к работе, стремясь показать лучший результат что бы получить вознаграждение.

Оценка результатов работы и критерии, которые руководители используют при этом, влияют на мотивацию сотрудников. Почему правильная оценка результатов работы так важна? Как организации оценивают результаты работы персонала? Какие проблемы могут помешать объективной оценке результатов работы и как руководители могут их решить? Кто должен оценивать работу служащего и как именно следует ее проводить? Попытаемся дать ответы на эти непростые вопросы.

Систему оплаты труда можно выбирать для отдельного работника, но чаще всего ее устанавливают для определенных категорий сотрудников. Для этого всех работников организации нужно разделить на группы. Чаще всего персонал делят не по специальным группам, а по отделам и подразделениям - это удобнее и проще.