Публікації "Роботодавцю"

Ситуации, когда руководителю нужно защитить интересы компании от нелояльного сотрудника, встречаются довольно часто. Вот тут-то и вспоминается слово «провокация».

Набор качеств и навыков, присущих отличному специалисту, может впечатлять и вызывать восторг. Но не удивляйтесь, если окажется, что все достоинства в сумме равны нулю.

Не только крупные, но и малые компании все чаще сталкиваются с проблемой нехватки квалифицированных менеджеров. Как показало исследование, этот вопрос очень актуален более чем для 40% владельцев и руководителей бизнеса.

Знакома ли Вам ситуация, когда потратив не один месяц на разработку и «выпестовав» пакет документов для компании, вам приходится выбрасывать его в ведро или корректировать в авральном режиме? И где же тогда счастье директора по персоналу, как его найти?

Речь – о кадровом голоде, который испытывает все больше компаний и команд. Культура последних лет привела организации к тому, что на место уходящих ценных сотрудников или на новые критически важные рабочие места поставить, в общем-то, некого. Как преодолеть этот кризис? Ищите рецепты в статье E-xecutive.

Менеджеры по подбору персонала сталкиваются с проблемой выбора оптимального инструмента для максимально полной и объективной оценки профессиональных и личностных качества кандидата. Существует достаточно много таких инструментов, и каждый эффективен по-своему. Но самым популярным среди рекрутеров считается беседа (интервью), где способности и качества претендента определяются по устным ответам на устные вопросы. Рассмотрим и оценим все виды интервью, используемые специалистами, а также дадим практические советы.

Данная статья призвана восполнить недостаток практических методов расчета оптимальной численности сотрудников, предлагая 4 метода, практика использования которых оказалась успешной в разных бизнес-ситуациях.

Когда Инна Суматохина, партнер рекрутингового агентства Marksman, год назад открывала офис в Киеве, у нее несколько раз возникало ощущение дежавю.

Менеджмент компаний и руководство подразделений, отвечающих за работу с персоналом европейских предприятий по-разному подходят к оценке приоритетов для функций HR в организациях. Такой вывод делают специалисты Hewitt Associates на основе проведенного ими исследования.

Повальное увлечение западными методиками развития персонала, в обязательном порядке предусматривающими сложную, многоступенчатую и продолжительную процедуру аттестации сотрудников, похоже, сыграло с украинскими HR-ами злую шутку: сотрудники тихо возненавидели все мероприятия по оценке персонала, написали стандартную для всех отделов козу «плана личного и профессионального развития» и научились заполнять анкеты так, чтобы выглядеть самыми эффективными людьми на всем земном шаре. В общем, совершенно нивелировали изначальное значение аттестации, созданной на самом для того, чтобы оценить сильные и слабые стороны каждого специалиста, и, исходя из полученной информации, выбрать оптимальную стратегию его обучения, продвижения по карьерной лестнице и т.д. Вот только этого им, похоже, никто объяснить не удосужился. А вот запугать аттестациями и оценками успели. Поэтому пора развеивать мифы.