Публікації "Роботодавцю"

Запрошуючи на співбесіду здобувачів, менеджерам з персоналу необхідно чітко продумати всі деталі зустрічі. Інколи, навіть незначні моменти можуть грати важливу роль у пошуку найкращого спеціаліста на вакансію. Наприклад, час співбесіди інколи має критичне значення для пошуковців, тому назначаючи співбесіду на певний час, треба враховувати не тільки потреби здобувачів.

Якщо ваша робота обумовлює наявність спільних результатів, коротка зустріч безпосередньо перед процесом її виконання, здатна лише посприяти результатам

Щодо українських зарплат, нагадаємо, що з початку прийдешнього року збільшиться розмір «мінімалки»

Новачок на робочому місці потребує більшої уваги зі сторони менеджерів з персоналу, керівника відділу та більш кваліфікованих співробітників. Перші дні та тижні для нового спеціаліста в компанії дуже важливі: він дізнається про правила, традиції колективу, а також про свої прямі обов’язки. Інколи керівникам доводиться навчати новачка, який працює перші дні. Часто це завдання закріплено за конкретним робітником чи керівником в компанії, який наглядає на цей період за новачком. В цій статті знайдете відповіді на питання: «З чого почати навчання нового співробітника в компанії?» та «Як вірно побудувати навчання новачка?».

Бажання кожного менеджера з персоналу - завжди бачити чергу талановитих здобувачів біля входу компанії. Але пошук робочого персоналу - це цілий складний процес, який потребує справжніх зусиль, щоб заманити черги кваліфікованих спеціалістів. Чим більше залучити здобувачів на пошук спеціаліста за вакансією, тим точніше можна підібрати робітника, який буде максимально точно відповідати потребам компанії. Саме тому перед HR-ом стоїть завдання створити конкурс пошуку серед пошуковців. Читайте у статті далі, як це зробити.

Випробувальний термін - важливий етап працевлаштування, який вирішує долю спеціалістів. Це гарна можливість як для роботодавця, так і для здобувача дізнатися на скільки підходять вони один одному. Саме тому не всі спеціалісти проходять випробувальний термін та працевлаштовуються. Але що справді заважає їм пройти повністю випробувальний термін, та що стає причиною відмови від вакансії? На це питання нам допомогли дати відповідь історії про власний досвід HR-ів.

Тільки відбулась співбесіда із бажаним здобувачем чи пройшла низка співбесід із заявленими кандидатами. Що роботодавцю слід робити далі?

Менеджер з персоналу часто зіткається з труднощами пошуку спеціалістів, коли горять всі терміни. Спеціаліст в компанію необхідний у найближчий час, а гідних кандидатів хоч удень зі свічкою шукай. Щоб не потрапляти в подібні ситуації, або потрапивши легко та швидко вміти з них вийти, менеджерам з персоналу необхідно розробити власну систему пошуку, яка стане ефективною в такі моменти. Вона допоможе перевірити чи все було зроблено, щоб обминути подібну ситуацію зі сторони HR-ра.

Кожен член колективу має розуміти, що йому довіряють як спеціалісту й очікують від нього конкретний результат.

Співбесіда чи інтерв’ю - серйозний етап підбору спеціаліста в компанію. До нього HR готується досить ретельно: відбирає відповідних вакансії претендентів, вивчає їх професійний досвід, готує сценарій ділової зустрічі. Загалом інтерв’ю проводиться у вільній формі та тільки менеджер з персоналу формує його сценарій. Дуже часто HR-ри запозичують важливі елементи та методи проведення співбесіди з досвіду колег інших країн. Саме про світові методики проведення співбесід сьогодні й піде розмова.