Публікації "Все про підбір персоналу"

Потребители говорят нам: «Если вы обеспечите то, что нам необходимо (честность, уважение и доверие), вы получите то, в чем сами нуждаетесь (нашу преданность)». Люди так жаждут основных человеческих ценностей, что готовы полностью довериться той компании, которая их предоставит. Потребность в доверии так сильна, что выходит за рамки магазина, страниц каталога и Интернета. Это — важнейший фактор для любой преуспевающей компании, от крупнейшего онлайнового магазина до местного кафетерия, от авиакомпании до банка, от семейного ресторана до общенациональной фирмы, занимающейся медицинским страхованием.

На современном рынке труда наблюдается взрывной спрос на персонал. В этих условиях выбирают не компании — выбирают соискатели, в результате HR-отдел компании сталкивается с целым комплексом проблем, ключевым словом в описании которых становится слово «быстро».

Ведущие инвестиционные банки в условиях кризиса вынуждены менять свою стратегию работы с персоналом.

Ситуации, когда руководителю нужно защитить интересы компании от нелояльного сотрудника, встречаются довольно часто. Вот тут-то и вспоминается слово «провокация».

Речь – о кадровом голоде, который испытывает все больше компаний и команд. Культура последних лет привела организации к тому, что на место уходящих ценных сотрудников или на новые критически важные рабочие места поставить, в общем-то, некого. Как преодолеть этот кризис? Ищите рецепты в статье E-xecutive.

Менеджеры по подбору персонала сталкиваются с проблемой выбора оптимального инструмента для максимально полной и объективной оценки профессиональных и личностных качества кандидата. Существует достаточно много таких инструментов, и каждый эффективен по-своему. Но самым популярным среди рекрутеров считается беседа (интервью), где способности и качества претендента определяются по устным ответам на устные вопросы. Рассмотрим и оценим все виды интервью, используемые специалистами, а также дадим практические советы.

Когда Инна Суматохина, партнер рекрутингового агентства Marksman, год назад открывала офис в Киеве, у нее несколько раз возникало ощущение дежавю.

Менеджмент компаний и руководство подразделений, отвечающих за работу с персоналом европейских предприятий по-разному подходят к оценке приоритетов для функций HR в организациях. Такой вывод делают специалисты Hewitt Associates на основе проведенного ими исследования.

Примерно 85% HR-менеджеров признаются: в их практике нередко происходили случаи, когда они брали на работу людей, не оправдывающих ожиданий работодателя и не подходящих для определенной должности. И в этом их трудно упрекнуть: не ошибается только тот, кто не работает.

Недавно пришлось услышать разговор руководителя HR-отдела со специалистом, которого хотели переманить (специалист на тот момент был трудоустроен и вполне доволен своей работой и заработком). Первая фраза руководителя отдела персонала звучала так: «Здравствуйте. Вы хотели бы перейти к нам работать?». Несложно предположить, что ответ на этот вопрос (ко всему прочему еще и «закрытый», т.е. предполагающий однозначные ответы «да» и «нет») звучал отрицательно.